Przestój kodeksowy i przestój ekonomiczny – zastosowanie

Epidemia koronawirusa w Polsce spowodowała zamrożenie niektórych sektorów gospodarki, dlatego wielu pracodawców na skutek konieczności zamknięcia swoich biznesów została postawiona przed koniecznością skorzystania z instytucji przestoju. Zatrudnieni u nich pracownicy nie mogli bowiem wykonywać pracy z przyczyn, które nie były od nich zależne.

Przestój w kodeksie pracy

Przestój jest uregulowany w art. 81 Kodeksu pracy i stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Oznacza to, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze i ewentualnie inne stałe składniki wynagrodzenia, np. dodatek funkcyjny, nie są mu natomiast należne np. premie.

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują procedury wprowadzenia przestoju. W przypadku przestoju kodeksowego nie ma konieczności zawierania porozumień z przedstawicielami pracowników ani indywidualnego ustalania tych kwestii z pracownikami. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o przestoju (wskazać jego początek i obwieścić w jaki sposób pracownicy będą poinformowani o obowiązku podjęcia pracy), przy czym informacja nie musi być przekazana w formie pisemnej.

Wynagrodzenie za czas przestoju kodeksowego

Wynagrodzenie przestojowe będzie należne tylko wówczas, gdy łącznie zostały spełnione następujące warunki:

1) pracownik był gotów do wykonywania pracy,

2) przestój nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Przestój ekonomiczny

Ten rodzaj przestoju został wprowadzony przepisami ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Przepisy ustawy zostały później zmienione ustawą z dnia 31 marca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 z późn. zmianami).

Wprowadzenie przestoju ekonomicznego wymaga wcześniejszego zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Brak takiego porozumienia powoduje, że przestój ekonomiczny nie będzie mógł być wprowadzony. Wyżej wspomniana Ustawa antykryzysowa odwołuje się do definicji określonych w Ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. z 2019 r., poz.669), określając, (podobnie jak to jest w kodeksie pracy), że przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy.

W tym przypadku przyczyny przestoju ekonomicznego muszą być powiązane z COVID-19. Mogą one zatem leżeć zarówno po stronie pracodawcy (np. brak zamówień, brak części do produkcji) albo być od niego niezależne (np. zamknięcie centrów handlowych lub hoteli na mocy rozporządzenia).

Przestój ekonomiczny nie musi obejmować całego zakładu i wszystkich pracowników. Przestojem ekonomicznym mogą być objęte tylko niektóre grupy pracowników lub nawet poszczególne osoby.

Wynagrodzenie za czas przestoju ekonomicznego

Istotną różnicą w stosunku do przestoju kodeksowego jest to, że w ramach przestoju ekonomicznego pracodawca może obniżyć wynagrodzenia pracowników. Obniżka nie może być większa niż 50 proc, a obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (2600 zł brutto), przy uwzględnieniu obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Obniżone wynagrodzenie nie wiąże się z obniżeniem etatu pracownikowi.

Przestój ekonomiczny – warunki otrzymania dofinansowania

Jeśli pracodawca nie obniży pracownikom wynagrodzenia podczas przestoju ekonomicznego wówczas nie otrzyma dofinansowania. Wysokość dopłaty, o jaką może się starać pracodawca, to kwota 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 1300 zł), przy uwzględnieniu wymiaru etatu pracownika.

Warto także zwrócić uwagę, że aby uzyskać dofinansowanie, przedsiębiorca nie może zalegać w regulowaniu swoich zobowiązań dotyczących podatków i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Przedsiębiorca musi również wykazać określony w ustawie spadek obrotów gospodarczych.

Przestój kodeksowy czy przestój ekonomiczny? Które rozwiązanie wybrać?

Wydaje się, że bardziej interesującym rozwiązaniem dla pracodawców jest zastosowanie przestoju ekonomicznego ze względu na dopłaty, a także z uwagi na możliwość znacznego obniżenia kosztów płacowych, w tym wynagrodzenia zasadniczego pracowników, bez konieczności zmiany wymiaru czasu pracownika. Należy jednak pamiętać, że aby skorzystać z instytucji przestoju ekonomicznego przedsiębiorca (w rozumieniu stosownych przepisów prawa) musi wykazać brak zaległości do końca trzeciego kwartału 2019 roku, brak przesłanek do ogłoszenia upadłości i określony przepisami spadek obrotów. Warunkiem koniecznym jest również zawarcie porozumienia ze stroną społeczną działającą u danego pracodawcy.

Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń, otrzymał z Funduszu środki na rzecz ochrony miejsc pracy jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową, przez okres, na który przyznane zostało dofinansowanie.

Zobacz także: Tarcza Antykryzysowa a finansowanie wpłat do PPK

Outsourcing kadr i płac – poznaj naszą ofertę!